Lönesättning vid KI

Lönesättningen vid KI grundar sig i det centrala löneavtalet för staten (RALS) och i vår lönepolicy, "Lönen som styrmedel".

Lönebildning

Grundtanken är att lönebildningen ska bidra till att KI kan nå sina mål för verksamheten.  KI är dock en myndighet och staten som helhet ska inte vara lönenormerande på svensk arbetsmarknad vilket innebär att KI inte helt fritt kan sätta löner på sina medarbetare. Löneökningstakten för arbetsmarknaden i dess helhet ska bestämmas av den konkurrensutsatta sektorn, främst exportföretagen, vars kostnadsutveckling måste anpassas till omvärlden. Annars hotas sysselsättningen och den samhällsekonomiska stabiliteten i Sverige.

Lönesättning

Grunderna för lönesättningen är resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen samt ansvar och svårighetsgrad. Även tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden för olika yrkesgrupper kan påverka lönesättningen. Syftet med lönesättningen är att belöna prestation och att ge optimala möjligheter att behålla och rekrytera personal. Lönen sätts vid nyanställning och återkommande lönerevisioner. I vissa särskilda fall kan lönen justeras utanför lönerevisionen.

Lönerevision och medarbetarsamtal 2

Lönerevisionen vid KI sker för de flesta medarbetare genom ett medarbetarsamtal 2 där chefen presenterar förslag till ny lön, med KI:s lönekriterier som grund, se lönen som styrmedel. Medarbetaren accepterar sedan löneförslaget eller förklarar sig oenig. Medarbetarsamtal 2 ska kopplas till medarbetarsamtal 1 som vanligtvis hålls i och med att institutionen har sin verksamhetsplanering i början av året.

För medlemmar i OFR/S, P och O och Seko gäller att chef och medarbetare genomför medarbetarsamtal 2 men att ny lön inte sätts i samtalet utan i förhandlingar mellan arbetsgivare och fack.

I medarbetarsamtal 2 diskuteras medarbetarens resultat och skicklighet i förhållande till de mål och arbetsuppgifter som bestämdes i det första samtalet, medarbetarsamtal 1.

Syftet med medarbetarsamtal 2 är bland annat att få en tydligare dialog mellan chef och medarbetare om lönesättningen, kopplat till vad som har presterats under året. Medarbetaren ska få en klar och tydlig uppfattning om hur chefen bedömer resultat och skicklighet. Dialogen ska fokusera på hur arbetet har utförts, resultat, och i vilken utsträckning uppsatta mål är uppfyllda. Samtalet ger tydlighet i skälen för lönesättningen och är därmed en del i ledarskapet på samma sätt som medarbetarsamtal 1. Lönesättningen ska även spegla arbetets svårighetsgrad och ansvarsområden när lönen sätts. Andra faktorer som löneläge och behov av kompetensen vägs in innan lönen sätts.

För doktorander gäller lönesättning enligt den så kallade doktorandstegen, varför de inte ska genomföra Medarbetarsamtal 2.

En kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare under hela året är även viktigt för att medarbetaren ska få en tydlig koppling mellan mål och uppdrag och prestation och resultat.

Förberedelser inför medarbetarsamtal 2

Som medarbetare är det viktigt att inte bara din chef utan även du förbereder dig inför medarbetarsamtal 2. Fundera på vad du åstadkommit sedan medarbetarsamtal 1 grundat i dina mål och de resultat du uppnått. Gå igenom KI:s lönepolicy och de kriterier som är uppsatta i den. Det kan även vara bra om du och sin chef använder KI:s mallar för lönesättning. Dessa finner du i lönepolicyn "Lönen som styrmedel".

På bilden ovan ser du en beskrivning över vilka faktorer KI sätter lön utifrån. Ansvar och svårighetsgrad och resultat och skicklighet är det som ska ligga till grund för den lönesättning du har. Hur lönerna se ut på marknaden kan i vissa fall på verka din lön.

Carolina Ström

HR-specialist
Förhandling
UF Universitetsförvaltningen

Jenny Wärnlund

HR-specialist
Förhandling
UF Universitetsförvaltningen

Åsa Agréus

HR-specialist
08-524 865 77
Förhandling
UF Universitetsförvaltningen