Lönesättning vid KI

Lönen sätts vid anställning och revideras i lönerevision. Lönesättningen vid KI grundar sig i kollektivavtal och i vår lönepolicy, "Lönen som styrmedel". På bilden ser du en beskrivning över vilka faktorer KI sätter lön utifrån.

Lönebildning

Grundtanken är att lönebildningen ska bidra till att KI kan nå sina mål för verksamheten.  KI är dock en myndighet och staten som helhet ska inte vara lönenormerande på svensk arbetsmarknad vilket innebär att KI inte helt fritt kan sätta löner på sina medarbetare. Löneökningstakten för arbetsmarknaden i dess helhet ska bestämmas av den konkurrensutsatta sektorn, främst exportföretagen, vars kostnadsutveckling måste anpassas till omvärlden. Annars hotas sysselsättningen och den samhällsekonomiska stabiliteten i Sverige.

Lönesättning

Grunderna för lönesättningen är resultat och skicklighet i förhållande till verksamhetsmålen samt ansvar och svårighetsgrad. Även tillgång och efterfrågan på arbetsmarknaden för olika yrkesgrupper kan påverka lönesättningen. Syftet med lönesättningen är att belöna prestation och att ge optimala möjligheter att behålla och rekrytera personal. Inflationen i Sverige påverkar inte lönesättningen, lönerna sänks inte heller när inflationen är låg eller på minus.

Lönerevision och medarbetarsamtal 2

Lönerevision genomför utifrån centrala statliga kollektivavtal. För mer information om aktuell lönerevision se Lönerevision

Medarbetarsamtal 2

Medarbetarsamtal 1 (MS1) hålls vanligtvis i och med att institutionen har sin verksamhetsplanering i början av året och i detta samtal pratar chef och medarbetare om att förtydliga mål, medarbetarens förväntade prestation och kompetensutveckling, anpassa arbetets riktning etc.

Medarbetarsamtal 2 hålls vanligtvis på hösten, alltid i samband med lönerevision och ska fokusera på arbetsprestation och resultat i förhållande till gällande lönekriterier och till målen uppsatta i Medarbetarsamtal 1.

Syftet med medarbetarsamtal 2 är bland annat att få en tydligare dialog mellan chef och medarbetare om lönesättningen, kopplat till vad som har presterats under året. Medarbetaren ska få en klar och tydlig uppfattning om hur chefen bedömer resultat och skicklighet. Dialogen ska fokusera på hur arbetet har utförts, resultat, och i vilken utsträckning uppsatta mål är uppfyllda. Samtalet ger tydlighet i skälen för lönesättningen och är därmed en obligatorisk arbetsuppgift för både medarbetare i sitt medarbetarskap och chef i sitt ledarskap. Lönesättningen ska även spegla arbetets svårighetsgrad och ansvarsområden när lönen sätts. Andra faktorer som löneläge och behov av kompetensen vägs in innan lönen sätts. I samtalet ska medarbetaren också få en möjlighet att redogöra för sina arbetsuppgifter och sin arbetsinsats. Det är viktigt att både chef och medarbetare är väl förberedda inför mötet så att det blir en så bra dialog som möjligt.

En kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare under hela året är även viktigt för att medarbetaren ska få en tydlig koppling mellan mål och uppdrag och prestation och resultat.

För medlemmar i Saco-S och oorganiserade medarbetare genomför chef och medarbetare medarbetarsamtal 2 och i slutet av samtalet presenterar chefen en ny lön, med KI:s lönekriterier som grund, se Lönen som styrmedel. Medarbetaren accepterar sedan den nya lönen eller om personen är medlem i Saco-S, förklarar sig oenig. 

För medlemmar i OFR/S, P, O och Seko samtalar chef och medarbetare om resultatet i arbetet enligt mall för medarbetarsamtal 2. Lönen sätts med KI:s lönekriterier som grund, se Lönen som styrmedel, i förhandling mellan arbetsgivare och fack.

Förberedelser inför medarbetarsamtal 2

Som medarbetare är det viktigt att inte bara din chef utan även du förbereder dig inför medarbetarsamtal 2. Fundera på vad du åstadkommit sedan medarbetarsamtal 1 grundat i dina mål och de resultat du uppnått. Gå igenom KI:s lönepolicy och de kriterier som är uppsatta i den. Det kan även vara bra om du och din chef använder KI:s mallar för lönesättning. Dessa finner du i lönepolicyn "Lönen som styrmedel".

Såväl chef som medarbetare ska bidra till att samtalet präglas av öppenhet och respekt, dock har chefen som arbetsgivarrepresentant det största ansvaret för att samtalet genomförs på ett bra sätt.

Vad kännetecknar ett bra samtal?

Några framgångsfaktorer som visat sig ha betydelse för att chef och medarbetare tycker att lönesamtalet har fungerat bra, är att chefen:

  • har skapat dialog där du som medarbetare har fått diskutera dina arbetsuppgifter, prestation och resultat och fått möjlighet att redogöra för dina synpunkter
  • har förklarat och motiverat sina bedömningar
  • har tydliggjort hur du som medarbetare ska kunna utvecklas och påverka din lön
  • visat sig vara öppen för fortsatt dialog
  • Om du som medarbetare önskar, informera om vad som krävs för ytterligare löneutveckling

Lönesättning av doktorander

För doktorander gäller lönesättning enligt den så kallade doktorandstegen, varför de inte ska genomföra Medarbetarsamtal.

Carolina Ström

HR-specialist
Förhandling
UF Universitetsförvaltningen

Jenny Wärnlund

HR-specialist
Förhandling
UF Universitetsförvaltningen

Åsa Agréus

HR-specialist
08-524 865 77
Förhandling
UF Universitetsförvaltningen