Uppförandekod
För att fördjupa och förtydliga medarbetares viktiga ansvar för att bidra till ett gott arbetsklimat finns en uppförandekod på Karolinska Institutet (på engelska: Code of Conduct).
Ett gott arbetsklimat är en viktig förutsättning för att Karolinska Institutet ska uppnå målsättningen att vara ett av de främsta medicinska universiteten i världen. KI ska präglas av ett professionellt ledar- och medarbetarskap, delaktighet, öppenhet samt tillåtande attityder och förhållningssätt. Arbetsmiljön ska främja trygghet, välbefinnande och hälsa. Alla medarbetare ska mötas och behandlas med respekt. KI tolererar inte diskriminering, trakasserier, mobbning eller annan kränkande särbehandling.
Uppförandekoden utgår från KI:s grundläggande värderingar. Den tydliggör medarbetarnas ansvar och vad som förväntas av varje enskild medarbetare, främst utifrån ett organisatoriskt och socialt arbetsmiljöperspektiv. Som medarbetare räknas i detta sammanhang samtliga personer som är verksamma vid Karolinska Institutet såväl anställda som personer utan en KI-anställning såsom stipendiater och andra anknutna. Nedanstående uppförandekod är ett förtydligande av medarbetarskapet och kompletterar gällande lagar, föreskrifter, avtal, interna regler och riktlinjer.
Uppförandekod
- Jag tar ansvar för att känna till och följa de lagar, förordningar, interna regler och riktlinjer som är tillämpliga för mitt specifika arbete och min position.
- Jag föregår med gott exempel. Jag behandlar alla med respekt och hänsyn och har ett professionellt förhållningssätt i mötet med andra.
- Jag orsakar eller bidrar inte till diskriminering eller trakasserier på grund av en persons kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Detsamma gäller för mobbning eller annan kränkande särbehandling oavsett grund.
- Jag meddelar min närmaste chef, annan chef eller HR-funktionen på lokal eller central nivå om jag uppfattar att det förekommer diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling bland mina kollegor. Jag kan också kontakta skyddsombud och ombud för lika villkor i samma ärende.
- Jag meddelar min närmaste chef om jag, på grund av en nära relation till en annan medarbetare, riskerar att hamna i en jävsituation eller annan situation som kan påverka förtroendet för KI som myndighet och arbetsgivare.
- Jag är medveten om att förmåga och vilja att bidra till ett gott arbetsklimat på arbetsplatsen och att bemöta medarbetare och studenter på ett positivt och respektfullt sätt är kriterier som kan påverka den individuella lönesättningen
- Jag är medveten om att beteenden och handlingar som bryter mot lagar, förordningar, interna regler eller riktlinjer kan medföra förändrade arbetsuppgifter, disciplinära åtgärder eller i yttersta fall skiljande från anställningen eller anknytningen.
Frågor och svar
Varför finns en uppförandekod på KI?
- Vi är i allra högsta grad varandras arbetsmiljö varenda dag på jobbet och KI hoppas och tror att alla vill vara delaktiga och medverka till ett gott arbetsklimat
- Det ligger i linje med värdegrunden i Strategi 2030 om gott ledar- och medarbetarskap
- KI har som arbetsgivare ett stort ansvar enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) att klargöra att denna typ av behandling och bemötande inte får förekomma i verksamheten samt att aktivt främja lika villkor i arbetet (Diskrimineringslagen 2008:567).
Vad är det för status på uppförandekoden?
Koden beslutades av rektor 24 februari 2015 och har status som regler d.v.s. det är ett internt styrdokument (diarienummer: 1-640/2014)
Hur signerar nyanställda medarbetare på koden?
Nya medarbetare får uppförandekoden i samband med att anställningsbevis och anställningsavtal skickas ut vi HR-arkivet. Uppförandekoden signeras "digitalt" av medarbetaren och sparas i personakten.
Hur kan uppförandekoden implementeras och hållas levande på våra arbetsplatser?
Institutionerna/motsvarande rekommenderas att väva in det i redan befintliga fora t.ex. avdelnings- och enhetsmöten, forskargruppsmöten, arbetsmiljögrupper och vid de årliga medarbetarsamtalen. De som har formellt chefs- och ledaransvar blir huvudansvariga för detta (precis som i alla andra arbetsmiljöfrågor), men alla har ett ansvar att bidra och medverka i detta arbete.