Arbetsmiljö vid OnkPat

Om en händelse av misstänkt diskriminering eller trakasserier blir känd har KI en skyldighet att utreda och i förekommande fall vidta åtgärder för att varje form av diskriminering eller trakasserier ska upphöra. 

Det finns inga formella krav för ett klagomål, men ett skriftligt yttrande kan ofta vara ett bra sätt att uppmärksamma upplevda trakasserier eller diskriminering, men det kan också börja med ett informellt samtal. Det är viktigt att vara aktiv och söka hjälp för de upplevda trakasserierna eller diskrimineringen. 

När KI får kännedom om att någon känner sig orättvist behandlad, vilket kan innefatta en fråga om diskriminering eller trakasserier, kommer en internutredning att göras. Om du vill diskutera din situation konfidentiellt med någon kan du som anställd eller stipendiefinansierad doktorand/postdoktor kontakta Avonova. Som doktorand kan du också kontakta doktorand-ombudsmannen. Studenter och doktorander kan också kontakta KI Studenthälsocentrum. 

Utredningen bör ske så nära som möjligt en händelse av orättvis behandling, såsom på berörd avdelning. Ibland är det dock olämpligt, till exempel på grund av intressekonflikter, och då kan utredningen göras centralt istället. Utredningen kräver en redogörelse för vad som har hänt som kan förberedas antingen skriftligt eller muntligt. 

Syftet med en utredning är att klargöra omständigheterna kring en händelse eller uppfattning om orättvis behandling. Resultatet från utredningen kommer att ligga till grund för beslut om vilka åtgärder som behöver vidtas för att få det ovälkomna beteendet att upphöra. Utredningen ska genomföras skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Det ska dokumenteras och följas upp. 

Det är viktigt att arbetsgivaren förhåller sig neutral och att utredaren agerar så diskret som möjligt. Utredaren bör hålla alla inblandade parter informerade om förfarandet. Förfrågningar bör alltid följas upp för att säkerställa att problem löses och att personen upplever att den orättvisa behandlingen har upphört. Vid behov, kontakta någon av personerna som anges på nästa sida. 

Några råd 

• Det är du som känner dig utsatt som avgör om handlingen eller beteendet är ovälkommet. 

• Reagera omedelbart om du känner dig utsatt. 

• Förtydliga för dem som har utsatt dig att beteendet är ovälkommet från din sida.

Om du upplever diskriminering eller trakasserier, tveka inte att söka stöd och vägledning.

Inom institutionen

Din första kontaktpunkt bör vara din gruppledare. Du kan även vända dig till:

• Ola Larsson – Prefekt
• Ulrika Almquist – Administrativ chef
• Anne Jensen – HR-chef

För forskare

• Nick Tobin
• Företagshälsovård Avonova erbjuder upp till två konfidentiella besök per år. Ytterligare besök behöver bokas via din närmaste chef eller HR-representant. Läs mer om företagshälsovården vid KI.

För studenter och doktorander

Kontakta följande personer i prioritetsordning:

1. Per Hydbring – studierektor för forskarutbildningen (OnkPat)
2. Doktorandombudet, kan kontaktas anonymt via Medicinska Föreningens webb
3. Erika Rindsjö – forskarutbildningsadministratör
4. Sylvya Pasca – studentrepresentant
5. Studenthälsan – studenthalsan@ki.se

Kansliet för hållbar utveckling och lika villkor

• Kristina Ullgren (samordnare)

Telefonnummer samt länk till incidentrapporteringssystemet (IA-systemet) finns på medarbetarportalen.

Organisation 

Institutionen har en arbetsgrupp bestående av sex medlemmar som arbetar med frågor relaterat till lika villkor. Gruppen består av ett lika villkorsombud/HR chef, en senior forskare/GUA, en senior forskningsspecialist/studierektor för forskarutbildning, en postdoktorrepresentant, en studentrepresentant och en forskarutbildningsadministratör /kommunikatör. 

Mål 1: Öka kunskapen om lika villkor bland medarbetare och studenter 

Åtgärder: 

• Tillhandahålla kontaktinformation om vem man kan vända sig till om individer upplever sig vara trakasserade, diskriminerade eller behandlade på ett olämpligt sätt. Information kommer att publiceras på institutionens hemsidor, och kommer även att diskuteras vid institutionsmöten, frukostmöten och andra sammankomster. Informationsmaterial kommer att delas ut till studenter och personal vid introduktionen – i samband med detta kommer vi särskilt att betona vikten av att söka hjälp om trakasserier inträffar. Vi har en nolltolerans gällande trakasserier och diskriminering. (Ansvarig: HR chef, med hjälp av medlemmar i arbetsgruppen.)

 • Under OnkPats årliga kick-off 2025 kommer studentombudspersonerna att delta för att presentera sig själva och informera om vad de kan och inte kan hjälpa till med när det gäller problem som uppstår under doktorandstudierna. 

• Ett introduktionsmöte hålls för nyantagna doktorander i samband med ISP-seminarier, där information om likabehandling och möjligheter ges. Doktoranden ges möjlighet att ställa frågor om ämnet till studierektor för forskarutbildning, forskarutbildningsadministratören och doktorandrepresentanterna. (Ansvarig: Studierektor för forskarutbildning. Dessutom är varje individ ansvarig för sin del av introduktionen.) 

• Lika villkorsarbetet vid KI innefattar främjande av lika rättigheter och skyldigheter, samt eliminering av alla former av diskriminering, trakasserier och mobbning. Detta betyder i praktiken att alla medarbetare vid KI ska behandla andra med respekt och främja en säker och inkluderande arbets- och studiemiljö. Kunskap om diskriminering och lika villkor är viktigt och vi rekommenderar att man som medarbetare genomför denna 1 timmes webb-kurs i Canvas: Equal Opportunities at KI 

• Se till att all information om lika villkor finns tillgänglig både på svenska och engelska på institutionens webbsidor. (Ansvarig: Kommunikatör)

Mål 2: En positiv psykosocial arbetsmiljö 

Åtgärder: 

• Organisera sociala aktiviteter med målet att öka interaktion och bidra till en säkrare arbetsmiljö. Exempel på sådana event: den årliga kick-offen, institutionsfesten och frukostmöten. Sociala sammankomster på Medicinsk Förening 4 tillfällen per år. (Ansvariga: GUA och HR-chef anordnar första halvåret, sedan andra i gruppen.)

• Vid medarbetarsamtal uppmanar prefekten gruppledare att vara uppmärksamma på fall av diskriminering eller mobbning i sina respektive grupper. Vid sådana fall måste omständigheterna undersökas och åtgärder vidtas. I sin tur ska grupp- och temaledare ta upp dessa frågor under sina medarbetarsamtal.Vi har nolltolerans gällande trakasserier och diskriminering. (Ansvariga: Prefekt, gruppledare och teamledare.) 

• Öka kunskap och medvetenhet hos grupp- och temaledare om de positiva effekterna på den psykosociala arbetsmiljön av ett gott ledarskap. Uppmuntra grupp- och temaledare att delta i kurser och seminarier om ledarskap. (Ansvariga: Prefekt och administrativ chef.) 

• Arbetet med “OnkPat Ladies” fortsätter för att stödja kvinnliga forskare vid institutionen. (Ansvarig: Brinton Seashore-Ludlow) 

Mål 3: Lika lön för lika arbete vid institutionen 

Åtgärder: 

• Identifiera könsbaserade löneskillnader vid lönerevision för att identifiera, lösa och förebygga felaktiga skillnader. En diskussion förs med chefer vid nyanställning och vid lönerevision för att undvika osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. (Ansvarig: HR-chef.)