1. Förberedelse inför rekrytering

Gör en analys av personalbehoven

Börja rekryteringsprocessen med att göra en behovsanalys av nuvarande personalbehov och framtida utmaningar. Se över din nuvarande grupp och fråga dig vilken erfarenhet och vilka kompetenser som fattas för att ni tillsammans ska kunna nå framtida mål. Analysen kanske även visar att du behöver se över arbetsfördelningen i din nuvarande grupp och omfördela arbetet, för att få en optimal resursfördelning.

Läs mer på sidan:

Mall för behovsanalys

Utforma en kravprofil

Kravprofilen beskriver vad som krävs av den sökande för att kunna klara av arbetet, till exempel:

• Utbildning och andra formella kvalifikationer
• Arbetslivserfarenhet eller annan erfarenhet
• Specifik kunskap som krävs eller är önskvärd
• Personliga egenskaper
• Övriga krav

Det är viktigt att ni tänker igenom vad som är tvingande ska-krav eller meriterande bör-krav. Kravprofilen är central i hela rekryteringsprocessen och det är utifrån formuleringen i den som valet av kandidat ska motiveras. Det som står i kravprofilen ska sen finnas med i annonsen.

Läs mer i bilaga

Mall för kravprofil

Att tänka på när du skriver kravprofilen

För att undvika till exempel diskriminering är det viktigt att tänka igenom kraven ordentligt, så att de är motiverade.  Är det till exempel nödvändigt att ställa krav på flytande svenska i tal och skrift? Är profilen formulerad utifrån föreställningar om kön, som riskerar att utesluta kvinnor eller män? Här är några andra saker som är bra att tänka på:

• Ska-krav måste vara mätbara. Nivån av kunskap och kompetens måste kunna värderas.
• Undvik onödiga och omotiverade villkor eller krav som utesluter individer.
• Kravprofilen ska vara saklig och baserad på formella krav.
• Leta inte efter en kopia av den som slutat. Undvik att kopiera meriter och egenskaper från den person som tidigare haft arbetet.
• Specificera den kunskap arbetet kräver. Det är mer relevant och mindre exkluderande än att förutsätta att kunskapen bara kommer genom utbildning.
• Det är viktigt att bestämma hur ansökningshandlingarna ska sorteras och att fortsatt urvalsarbete mäter det som är fastställt i kravprofilen.

Yrkestitel och BESTA-kod

Anställningens yrkestitel har betydelse bland annat för lönestatistiken. Använd den benämning som gäller för andra arbetstagare med samma arbetsuppgifter. Det är även bra att i ett tidigt skede definiera vilken BESTA-kod som är kopplad till befattningen.

Samverkan

Institutionen ansvarar för att samverkan sker enligt överenskommen rutin på institutionen enligt det lokala samverkansavtalet. Se bilaga längst ner på sidan.

Annonsen - tillkännagivandet av en anställning

Annonsen ska basera sig på kravprofilen och det är viktigt att informationen är tydlig och relevant - och att den ger ett positivt intryck. Undvik krav och begrepp som kan föra tankarna till en något av könen, t.ex. ord som drivkraft, excellent, kraftfull, lyhörd, ansvarstagande eller noggrann riskerar att uppmuntra ett kön att söka.

Att nå och attrahera rätt medarbetare är en förutsättning för att rekryteringsprocessen ska bli lyckad. Utformningen av annonsen och val av bild och annonseringskanaler är en stor del av detta. Tänk på att valet av bilder skickar ut viktiga signaler som kan göra att vissa sökande kan känna sig uteslutna. Mer information om inkluderande kommunikation finns som länkar längst ner på sidan. Annonsmallar för respektive tjänst finns i Varbi. Fråga gärna din lokala HR om hjälp för slutgiltig utformning av annonsen.

Rekryteringsprocessen

1. Förberedelse inför rekrytering
2. Utlysning och annonsering
3. Urval och intervju
4. Beslut och mottagande