Symposium om Karriärvägar bias och bedömning

Förutsägbara karriärvägar och rekryterings- och bedömningsprocesser utan bias är viktigt för att öka forskningens attraktionskraft, och ett prioriterat område för KI. Som ett led i det arbetet bjöd rektor Ole Petter Ottersen och prorektor Karin Dahlman-Wright in till ett symposium, ett erfarenhetsutbyte med KTH och Handelshögskolan, om att arbeta med jämställdhet vid fakultetsförnyelse.

”Karolinska Institutet är ett världens främsta medicinska universitet och detta kräver att vi sätter kvaliteten i fokus och att vi utnyttjar varje medarbetares fulla potential. KI ska vara en attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare som både attraherar och behåller medarbetare oavsett kön och bakgrund. Ambitiösa kvinnor och män ska se KI som ett mycket intressant val. Det gäller särskilt för kvinnorna. Här har KI ett arbete att göra. Vi tror inte på kortsiktiga rekryteringsmål utan vi tror på ett långsiktigt och strävsamt arbete. KI måste präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Detta innefattar både en resursfördelning och ett rekryteringsförfarande som tar hänsyn till kön, liksom till andra diskrimineringsgrunder. Detta gäller hela rekryteringsprocessen, från kravprofil och utlysning vidare till anställning och fortsatt karriärutveckling”. Så inledde prorektor Karin Dahlman Wright symposiet om Karriärvägar bias och bedömning i Biomedicum den 12 april.

Professor Anna Wahl, vice rektor på KTH, professor Katja Tollmar Grillner, dekanus, KTH och professor Lars Strannegård, rektor vid Handelshögskolan i Stockholm samt Phd Carolina Hagberg ordförande för Junior Faculty KI deltog tillsammans med ett 50-tal medarbetare från  KI:s ledning, prefekter, dekaner, vicerektorer, fakultetsnämnd, kommittéer, rekryterings- och docenturutskott, och andra medarbetare som på olika sätt arbetar med bedömnings- och rekryteringsprocesser.  

Klara Regnö ek.dr. och jämställdhetsstrateg vid KI presenterade aktuell forskning om bias i bedömningsprocesser. Jenny Wiklund, samordnare på HR-avdelningens kompetensförsörjningsenhet presenterade siffror om situationen på KI idag. Bland de professorer som rekryterades 2018 är 65 procent män. Även små skevheter i rekrytering kan ge stort utfall eftersom processen har så många led.

De inbjudna gästerna höll korta presentationer. Därefter följde ett panelsamtal och gruppdiskussioner. Anna Wahl betonade vikten av ledningsförankring, sammanhållen organisering av, och systematik i, jämställdhetsarbetet liksom behovet av strategi och att sätta mål. På KTH är jämställdhet ett av fyra prioriterade områden för lärosätets utveckling. Hon lyfte fram vikten av att koppla jämställdhet till andra mål i organisationen.  ”Att göra de här översättningarna är viktigt, så att målen för jämställdhet inte känns abstrakta eller onödiga.”

Katja Grillner beskrev hur KTH arbetar systematiskt med jämställdhetsperspektiv i sina rekryteringsprocesser och sin fakultetsförnyelse genom att de satsar på kvinnor tidigt i karriären vid rekrytering på biträdande lektorsnivå. Hon redogjorde också för vikten av utveckling av urvalsprocesserna, till exempel genom att ha krav på att sökande av båda könen alltid ska finnas i rekryteringsunderlaget och kallas till intervju, samt genom att införa skrivningar om KTH:s jämställdhetsmål i samtliga annonser.

”Jag tänkte berätta om våra problem” inledde Lars Strannegård, rektor vid Handelshögskolan sin presentation. Han beskrev mycket illustrativt hur de arbetar och vilka utmaningar de möter. ”Handelshögskolan har betraktats som väldigt usla i jämställdhetsarbetet och det är vi också.” Utmaningarna är en bottenposition i antal kvinnliga professorer, en homosocial tradition, könssegrering på skolan och en underrapportering av utsatthet. För att klara målet 33 procent kvinnliga professorer 2024 krävs nya professurer menar Strannegård. Lars lyfte också komplexiteten i jämställdhetsarbetet, önskemål om att de alltid ska finnas med kvinnor i olika grupperingar kan leda till att kvinnorna blir överbelastade med uppdrag. Kunskapshöjande insatser genomförs på Handels till exempel en normkritisk utbildning för alla professorer, organisationskultur och normer utmanas med varierande framgång. ”Jämställdhet är en inte en åsiktsfråga utan en kunskapsfråga” underströk Lars Strannegård.

Några kommentarer från de efterföljande diskussionerna bland deltagarna var att omorganiseringen av KI skapar ett momentum som ger stora möjligheter till utveckling. Någon betonade vikten av att arbeta med dessa frågor systematiskt och med ett långsiktigt perspektiv och att ”nöta” in det i organisationen.

Flera framhöll värdet av statistik som mer detaljerat belyser könsfördelningen i verksamheten eftersom den ser olika ut i olika ämnesområden. Detta ger en fördjupad kunskap att utgå ifrån i jämställdhetsarbetet. Ett exempel är gruppen av lektorer som på fakultetsnivå har en jämn könsfördelning men om lektorerna delas upp ytterligare finns det lektorat med mer tyngdpunkt mot forskning respektive utbildning där könsfördelningen kan se olika ut.

Deltagarna fann att det var angeläget att försöka identifiera var det går fel i den akademiska karriären. Vad är det som händer eller rättare sagt vad är det som inte händer? En kommentar var att det är viktigt att närma sig frågan om jämställd fakultetsförnyelse som de forskare vi är, sakligt och med goda problembeskrivningar för att kunna göra goda väl underbyggda insatser.

Deltagarna ställde sig frågan om KI verkligen rekryterar kvinnor på rätt nivå? Är det försent med professorsnivån? Bör KI fånga upp kvinnorna tidigare i den akademiska karriären? En idé som diskuterades var att ta efter KTHs rekryteringsstrategi och rekrytera mer på biträdande lektorsnivå. Detta förslag diskuterades ihop med behovet av ett karriärstöd för unga forskare. Förslaget utgick från att KI skulle rekrytera unga lovande forskare som biträdande lektorer och sedan ge dem förutsättningar med ett karriärstöd att utveckla sig till självständiga forskare och lärare.

Karin Dahlman Wright och Ole Petter Ottersen avslutade symposiet och sammanfattade några centrala teman under eftermiddagen: vikten av att arbeta med kunskap, utbildning och medvetandegörande. Medarbetare byts ut så det är ett återkommande behov men det är också viktigt att bygga in det i organisationen olika processer, vid rekrytering, vid ledarutbildning i undervisning och i pedagogik. Frågan ska vara ledningsägd och det är viktigt att inte tappa bort jämställdhet och lika villkor, och känna att ”nu är vi klara” utan att hålla i frågan och jobba på. Jämställdhet och lika villkor ska vara en del av KI:s ”modus operandi”.